Blog

Im Frühling gekündigt, im Sommer vor Gericht?

5 Gerichtsfälle, die Sie überraschen werden

März 5, 2020

Kündigungen sind emotional, juristische Fehler schleichen sich an allen Stellen hinein. Das belegen auch die Gerichte. Allein im Kanton Zürich wurden 1059 Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern von den Arbeitsgerichten im Jahr 2018 behandelt, für ein Streitwert von insgesamt CHF 256 Millionen.

Hier lernen Sie aus jungen Gerichtsfällen, welche Fehler Sie vermeiden können:

1. Ist «sofort» nicht klar genug?

Zum Fall: Der Mitarbeitende eines Hotelbetriebs erschien mehrmals trotz wiederholten Verwarnungen nicht zur Arbeit. Die Arbeitgeberin kündigte ihn mit der Aufforderung «den Arbeitsplatz sofort zu räumen». Sie beauftragte am nächsten Tag ihre Hausangestellte, den Geschäftsschlüssel vom Mitarbeitenden zu verlangen. Der Mitarbeitende weigerte sich. Der Mitarbeitende klagte anschliessend auf Zahlung seines Lohns bis zum Ende der Kündigungsfrist sowie auf Schadenersatz wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung. Das Gericht hiess die Klage gut.

Was ist passiert? Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass etwas derart schwerwiegendes vorgefallen ist, dass das Zuwarten bis zum ordentlichen Kündigungstermin unzumutbar ist. Aus dem Kündigungsschreiben muss auch der Wille zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses klar und eindeutig hervorgehen. Die Aufforderung im Kündigungsschreiben, den Arbeitsplatz sofort zu räumen, und das Herausverlangen des Geschäftsschlüssels genügen dafür nicht.

Tipp: Bringen Sie Ihren Willen klar zum Ausdruck mit Approovd.

2. Wer Fieber hat, darf länger bleiben?

Zum Fall: In der Schweiz fehlen die Mitarbeitenden im Unternehmen während ca. 3% der Arbeitstage wegen einer Erkrankung. In zwei Drittel der Fälle dauert die Absenz höchstens 7 Tage. Das ist im internationalen Vergleich zwar nicht viel, jedoch hat dies für Arbeitgeber schwerwiegende Folgen, wenn die Absenz während der Kündigungsfrist fällt. Am 20. November wurde ein Mitarbeitender einer Sicherheitsfirma per 31. Januar des nächsten Jahres ordentlich gekündigt. Die Kündigungsfrist betrug 2 Monate und hatte somit am 1. Dezember angefangen zu laufen. Am 22. und 23. Dezember kam der Mitarbeitende krankheitsbedingt nicht zur Arbeit. Die Arbeitgeberin ging davon aus, dass der Arbeitsvertrag per 31. Januar beendet war. Jedoch klagte der entlassene Mitarbeitende im Mai auf Zahlung des Lohnes für den Monat Februar (einschl. unbezahlten Ferien). Er war mit seiner Klage erfolgreich.

Was ist passiert? Während krankheitsbedingten Absenzen darf nicht gekündigt werden. Wenn die Kündigung aber vor der Absenz ausgesprochen wird, ist sie zwar gültig, aber die Kündigungsfrist verlängert sich um die Zahl der Abwesenheitstage. Die Gerichte machen keine Ausnahme von dieser Regel, und die Kündigungsfrist kann unter keinen Umständen verkürzt werden. Wenn nur auf Monatsende gekündigt werden kann (was in fast allen Arbeitsverträgen vorgesehen ist), kann eine einzige Absenz die Beendigung des Arbeitsvertrags um einen ganzen Monat verschieben. Der Arbeitgeber muss dann den Lohn (einschl. Ferienentschädigung) weiterzahlen.

Tipp: Approovd bietet Ihnen hilfreiche Hinweise.

3. Ferien und Überstunden kompensieren mit Freistellung?

Zum Fall: Eine Arbeitgeberin kündigte einen Mitarbeitenden mit einer 6-monatigen Kündigungsfrist. Der Mitarbeitende hatte noch 38 Tage, d.h. fast 2 Monate, Ferien. Zudem hatte der Mitarbeitende Anspruch auf ca. 2 Tage nicht kompensierte Überstunden. Die Arbeitgeberin stellte ihn für die letzten 40 Arbeitstage frei, und kompensierte dabei den restlichen Anspruch auf Ferien bzw. Abgeltung der Überstunden. Die Klage des Mitarbeitenden auf Abgeltung des Feriensaldos wurde abgewiesen.

Was ist passiert? Die Kündigungsfrist soll einem Mitarbeitenden genügend Zeit für die Stellensuche und die Umstellung einräumen. Jedoch müssen sich Mitarbeitende, die während der Kündigungsfrist freigestellt werden, auf diese Zeit ihren restlichen Ferien- bzw. Überstundenanspruch anrechnen lassen.

Tipp: Approovd zeigt Ihnen die rechtlichen Optionen bei Kündigungen an.

4. Frechheit oder konstruktive Kritik?

Zum Fall: Immer wieder beklagt sich derselbe Mitarbeiter: Die Arbeitszeiten sind nicht nach seinem Geschmack, er kritisiert seinen Kollegen gegenüber Ihr jüngstes Budget und verspottet offen Ihr neues Firmenlogo, auch in sozialen Netzwerken. Er geht Ihnen nicht nur auf die Nerven, er hat auch noch die Unverschämtheit, eine Spesenforderung für die Bestellung eines Sandwiches in seiner einzigen Überstunde des Jahres vorzulegen. Das ist zu viel, Sie beschliessen, ihn zu entlassen. Aus beinah denselben Gründen stand eine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht. Die entlassene Mitarbeitende machte geltend, sie hätte lediglich konstruktive Kritiken und dabei ihre Meinung in der Öffentlichkeit geäussert. Weiter hätte die Arbeitgeberin ihre Spesenforderung zum Anlass genommen, sie zu entlassen. M.a.W. sei das eine Rachekündigung, die gemäss Arbeitsrecht missbräuchlich ist, und zu einer Entschädigung der Mitarbeitende führen muss.

Was ist passiert? Verträge können Arbeitgeber grundsätzlich aus beliebigen Gründen beenden, ohne sich rechtfertigen zu müssen. Verlangen jedoch Mitarbeitende eine Begründung, dann müssen sie eine solche schriftlich nachreichen. Die Kündigungsgründe sollten wasserdicht formuliert sein. Andernfalls können Gerichte zum Schluss kommen, die Kündigung sei missbräuchlich, weil sie zum Beispiel auf eine gutgläubige – wenn auch kritische – Meinungsäusserung des Mitarbeitenden zurückzuführen ist (Rachekündigung). In diesem Fall ist eine Entschädigung von bis zu 6 Monaten Lohn geschuldet.

Tipp: Formulieren Sie Ihre Kündigungen wasserdicht mit Approovd.

5. Vertrag über Arbeitsende: gut, aber gefährlich

Zum Fall: Eine Arbeitgeberin in der Beratungsbranche und ihr Mitarbeitender schlossen eine Vereinbarung am 25. März ab, wonach der Arbeitsvertrag spätestens bis 30. Juni beendet werden musste. Der Mitarbeitende hatte eine 4-monatige Kündigungsfrist. Er wurde bis zum Vertragsende freigestellt. Nach dem Vertragsende klagte der Mitarbeitende auf Zahlung seines Lohns für den Monat Juli. Mit Erfolg.

Was ist passiert? Statt mit einer Kündigung kann das Arbeitsverhältnis mit einem Vertrag (Aufhebungsvertrag oder -vereinbarung) beendet werden. Dies hat den Vorteil, Klarheit über das Vertragsende zu schaffen, nicht zuletzt deshalb, weil Kündigungsverbote für den Arbeitgeber entfallen. Jedoch verliert der Mitarbeitende gleichzeitig seinen gesetzlichen Kündigungsschutz und teilweise seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Gerichte nehmen deshalb eine freiwillige Beendigung seitens des Mitarbeitenden nicht leichthin an. Die Gültigkeit einer solchen Vereinbarung setzt zumindest voraus, dass die Zugeständnisse beider Parteien gleichwertig sind.

Tipp: Vereinbarungen sind wünschenswert – sicher zum Ziel mit Approovd.

Alain Deschenaux, Geschäftsleiter MC Management & Conseil

“Entlassungen gehören leider zum Betriebsalltag, Dank Approovd fühle ich mich bei schwierigen Entscheidungen wie Kündigungen sicherer. “